Entscheidungsfindung

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Es gibt viele Stimmen, die sich gegen den klassischen hierarchischen Führungsstil „Command and Control Leadership“ wenden. Der neue Trend geht zu mehr Selbständigkeit in der Entscheidung der Mitarbeiter. Grundsätzlich ist das nicht nur richtig, sondern auch zwingend notwendig, da sich die Randbedingungen der Arbeit extrem verändert haben. Kommunikation und Information funktionieren heute ganz anders als noch vor 20-30 Jahren, was kein langer Entwicklungszeitraum ist. Die Verfügbarkeit von Information und die Verteilung von Wissen und des Könnens ermöglichen eine ganz andere Entscheidungsfindung als früher. Eine Veränderung am Entscheidungssystem verändert Machtverhältnisse und ist für viele Führungskräfte eine Bedrohung. Aber was bedrohlich anmutet, kann auch als Chance angenommen werden.

Eine primäre Aufgabe jeder Organisation ist die Entscheidungsfindung. Die Organisation muss so gestaltet sein, dass die Entscheidungsfindung bestmöglich stattfindet. Eine Organisation ist hierbei so individuell wie die Menschen, die an ihr teilhaben. Die Suche nach den „neusten Führungstrends“ ist in dem Zusammenhang nicht produktiv. Die Führung muss der Organisation angemessen sein. Es kann auch sehr gut sein, dass einzelne Organisationseinheiten innerhalb der Organisation unterschiedlich geführt werden. Für die Entwicklung der Führung kann und sollten die Mitarbeiter in den Prozess integriert werden. Erstens weil ihr Knowhow dafür wichtig ist und zweitens, weil sie wissen sollen, warum es so ist wie es ist. Im zweiten Fall geht es nicht nur um ‚Motivation‘, sondern darum, den natürlichen und kontinuierlichen Veränderungsprozess am Leben zu erhalten. Mitarbeiter, die die Hintergründe verstehen, werden sich selbständig und aktiv einbringen, wenn diese sich verändern. Außerdem wollen Mitarbeiter den Erfolg ihres Unternehmens genauso wie jeder andere auch.

Wenn Probleme mit dem Führungsstil laut werden, hat das aus meiner Erfahrung drei primäre Gründe:

  • Der Begriff ‚Führungsstil‘ wird als freundliche
    Umgehung dafür benutzt, dass die Führungskraft schlechte charakterliche Eigenschaften
    hat.
  • Die Führungskraft ist nicht ausreichend
    kompetent.
  • Die Kultur der Organisation induziert ein
    bestimmtes Verhalten.

In den ersten beiden Fällen handelt es sich klar um eine Fehlbesetzung. Deswegen ist nicht unbedingt die Person falsch, aber sie hat die falsche Aufgabe. Hier muss eine Entscheidung getroffen werden. Das ist
Führungsaufgabe! Der Lösungsansatz sollte Training und offene Kommunikation sein. Damit signalisiert man Unterstützung, was zum Aufbau von Vertrauen führt.

Im dritten Fall, wenn es ein kulturelles Thema ist, nehmen Führungskräfte einen Stil an, der sich aus der Gruppendynamik bzw. aus dem Druck ergibt, den sie von der obersten Führung erhalten. Das soll keine Ausrede für schlechte Führung im mittleren Management sein, aber Führungskräfte sind auch Menschen.

Schwierig wird es natürlich, wenn negative kulturelle Eigenschaften von der obersten Führung zugelassen, induziert oder gar gefördert werden. Jede Führungskraft, besonders in der obersten Hierarchie, muss sich bewusst machen, dass sie der ‚kritische Punkt‘ ist. Schon Missverständnisse und Fehlinterpretationen können zu Verlusten in der Führungskette führen. Deswegen muss ich als Führungskraft sehr viel Wert auf Feedback aber auch auf meine Intuition legen, denn ein wesentlicher Teil der Information findet weder in Worten noch direkt statt.

Als Menschen können wir nicht isoliert überleben. Der Mensch braucht die Gemeinschaft, um sich zu entwickeln. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Organisationskultur im Blick zu haben und zu pflegen. Organisationskultur, Führung und Entscheidungsfindung müssen zueinander passen und können folglich nur von innen heraus entwickelt werden.

Unter bestimmten Umständen ist sogar Command and Control das richtige Rezept. Als Krisenmanager stehe ich grundsätzlich vor der Herausforderung, die richtige Balance zu finden. Wieviel Freiraum darf ich der Mannschaft lassen, die von mir erwartet, dass ich sie aus der Krise herausführe? Deswegen bezeichne ich Führung als eine Kunst, die aber nur dann ein angemessenes Niveau hat, wenn wir sie regelmäßig trainieren. Wann haben Sie sich das letzte Mal damit auseinandergesetzt? Sprechen Sie mich an, es ist einfacher und gewinnbringender, als Sie denken.

Ihr Marco Theiss

Kontaktieren Sie mich gerne.